Sukcesja jako emocjonalny proces
Przekazanie wiedzy własności i władzy w firmie to nie tylko długotrwały proces, ale także bardzo emocjonalny. Uczucia niejednokrotnie determinują sukces albo niepowodzenie sukcesji. Mogą też istotnie wpłynąć na czas trwania całego procesu – im więcej niepokoju, tym więcej potrzeba czasu na dojście do porozumienia i tzw. oczyszczenie atmosfery.
Przekazując kontrolę nad firmą, którą budowało się latami łatwo o zatracenie się w emocjach. Starcie logiki z uczuciami może nastąpić w każdym modelu sukcesji, ale zmiana pokoleniowa jest szczególna. Obawa o przyszłość związana z oddaniem sterów miesza się z odczuciami wobec potomka – czy jest odpowiednio przygotowany, czy sobie poradzi.
Z pokolenia na pokolenie
Zdarza się tak, że wizja prowadzenia firmy i jej dalszego rozwoju nie jest spójna pomiędzy Nestorem a Sukcesorem. W takiej sytuacji może dojść do konfliktu również na poziomie emocjonalnym – obecny właściciel czuje strach przed oddaniem władzy, jeśli nie jest pewien dalszych losów swojej firmy, a następca frustrację, że jego pomysły nie są doceniane i akceptowane. Aby temu zapobiec lub skutecznie rozwiązać takie nieporozumienia należy zrozumieć skąd wynikają różnice w podejściu do własnego biznesu i sposobu jego prowadzenia.
Młodzi jako osoby wychowane w czasach przełomów technologicznych często chcą dążyć do większej i szybszej cyfryzacji biznesu czy szerszych działań online. Po drugiej stronie są dotychczasowi właściciele, którzy przez dekady prowadzili firmę w oparciu o tradycyjne metody. Obie strony mogą wzajemnie się nie rozumieć, ponieważ zmiany pokoleniowe, jakie zaszły są zbyt duże.
Charakterystyka pokoleniowa
Kluczem do wzajemnej akceptacji różnic w biznesie jest zobrazowanie sobie, jak otoczenie ukształtowało pokolenia.
Obecni właściciele firm, którzy stoją na skraju sukcesji, to najczęściej tzw. Baby Boomers oraz osoby urodzone do 1979 roku. Pokolenie wyżu demograficznego charakteryzuje silny etos pracy – żyją, aby pracować. Z łatwością angażują się w wykonywaną pracę, poświęcając jej dużo uwagi i czasu. Wśród tego pokolenia jest wiele osób, które bardzo często pozostają aktywne zawodowo po osiągnięciu wieku emerytalnego. Kolejne pokolenie, urodzone w latach 60 i 70, również jest bardzo skupione na budowaniu własnego biznesu, nawet kosztem swojego wolnego czasu.
Odwrotnie jest u młodych, przyszłych właścicieli firm rodziców czy dziadków. Tzw. Millenialsów cechuje życie w zgodzie z zasadą work-life balance. To pokolenie nie żyje, aby pracować, tylko pracuje, aby żyć. Jako urodzeni w latach 80 i 90 przeszli dużo zmian technologicznych. Kolejne pokolenie – generacja Z, to najbardziej zaawansowana technologicznie grupa. Charakteryzuje ich potrzeba dynamicznego rozwoju.
Patrząc na zestawienie pokoleń można dostrzec bardzo dużą różnorodność. Dlatego tak ważne jest, aby zmiany w firmie następowały w indywidualnym tempie – potrzeba czasu na uzgodnienie jednolitej koncepcji zarządzania firmą przez Nestora i Sukcesora.
Kluczowe są wartości firmy rodzinnej
Stabilne wartości są wbudowane w DNA firm rodzinnych. Młodzi, którzy nie chcą pracować w korporacjach doceniają aspekt rodzinności. Wyznawanie tych samych wartości, nawet z odmienną wizją rozwoju firmy, może okazać się spoiwem. Warto zdać sobie sprawę, że jest to jeden z czynników determinujących chęć przejęcia biznesu przez młodych, którzy obecnie mają szerokie możliwości wyboru. W sytuacji, gdy czujemy, że dziecko nie jest pewne czy chce zarządzać firmą rodzinną, to warto je zachęcić do tymczasowej pracy na etacie w innym miejscu. Dzięki temu potomek nabierze innej perspektywy i świadomie zdecyduje którą możliwość wybiera.
Niemniej jednak spójne wartości, zarówno te wewnątrz, jak i na zewnątrz, to jeden z elementów zapewniających długowieczność firmy rodzinnej. Ich nieprzerwana kontynuacja przez przyszłych właścicieli jest istotnym czynnikiem powodzenia sukcesji.
Relacje rodzinne i biznes
W przekazaniu wiedzy i doświadczenia następuje ten moment, w którym trzeba pracować razem. Właściciel firmy, chcąc przekazać ją za życia, będzie zarządzać do momentu, aż nie zyska pewności, że następca sobie poradzi. Obawa przed przyszłością, strach, a nawet duma – to emocje, które towarzyszą przekywaniu firmy. W końcu ten biznes to dorobek życia, na który trzeba było pracować przez wiele lat.
Aby nie dać się ponieść emocjom należy pamiętać, że oddzielenie życia prywatnego od rodzinnego biznesu to nie lada wyzwanie. Często zdarzają się sytuacje, w których o biznesie dyskutuje się przy rodzinnym obiedzie. To duży błąd – proces sukcesji jest bardzo złożony i emocjonalny, trzeba więc zostawić przestrzeń na umacnianie więzi rodzinnych bez kontekstu biznesu.
Relacje rodzinne są tak ważne, ponieważ to one w dużej mierze decydują, jak przebiegnie proces sukcesji oraz determinują chęć wspólnej pracy. Ponadto, łatwo popaść w tendencję rozmowy w domu o biznesie, wtedy, gdy źle się dzieje. Niestety po jakimś czasie może okazać się, że dziecko jest zniechęcone do jego przejęcia, bo widzi więcej wad niż zalet. Dlatego tak ważna jest komunikacja o tym co dobre, co pozytywne oraz pielęgnowanie relacji rodzinnych.
Znalezienie równowagi
Przekazanie firmy wiąże się z wieloma trudnymi pytaniami i wyzwaniami przed którymi należy stanąć. Jest to proces nieunikniony, w którym nie ma sztywnych ram czasowych, dlatego warto do niego podejść na spokojnie. Do dokonania szczegółowego planu sukcesji oraz skutecznego transferu wiedzy, władzy i własności potrzebna jest logika, a nie emocje. Niezwykle pomocne okazuje się bezstronne spojrzenie kogoś z zewnątrz. Z poziomu emocji niełatwo jest uświadomić sobie, że czegoś się nie wie albo o czymś nie pomyślało. Często pytania zewnętrznego doradcy mogą wydawać się zbyt intymne czy osobiste. Jednak służą temu, aby sukcesja zakończyła się sukcesem.
